Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

5 Adımda Yüksek Güven Kültürünü Kurma ve Yaşatma

Bir kurum veya birime liderlik etme sorumluluğunu yeni alan yöneticiler genelde, gelecek hayallerinde hangi başarılı rakamlara imza atacaklarına ve bu rakamlara hangi iş stratejileri ile ulaşacaklarına odaklanırlar. Doğal olan bu yaklaşım, sürdürülebilir başarı için eksik ve yetersiz.


Büyük bir kurumun liderlik görevini yeni devralan bir yöneticiye iş dışı bir ortamdaki sohbetimizde şu soruyu sordum: sen burada nasıl bir kültür yaratmak istiyorsun? Soruya alamadığım yanıt ve yüzünün ifadesinden, bu konuyu o ana kadar hiç düşünmediğini ve buna o anda dahi önem vermediğini anladım. İronik olan ise, liderliğini yaptığı kurumun markasını, bir dünya markası yapmak gibi bir hedefi olmasıydı.


Çıtayı yukarı taşımak ve bunu sürdürülebilir kılmak isteyen liderlere tavsiyem, önce kurumunuzda yaşayan kültüre bir göz atın ve bu kültürün sizi nereye gerçek iş hayallerinizini ne kadar yakınına ve uzağına taşıyacağını hayal edin. Kurumda nasıl bir çalışma iklimi var ve nasıl olmalı? Genelde açıkça konuşulmayan ama aslında çoğunluk tarafından benimsenmiş varsayımlar ve inançlar iş yapış şekillerine destek mi yoksa köstek mi? Var olan kültür iş yapış şekillerine ve sonuçlarına nasıl etki ediyor ve nerelerde, nasıl bir dönüşüm ihtiyacı var?


Great Place To Work® yaklaşımında, bir kurumda çalışanların yönetime ve birbirlerine duydukları güvenin yüksek seviyede olmasını kurumun sürdürülebilir başarısının temelidir.


Great Place To Work®, yüksek güven kültürüne dönüşümde kurumlara 5 adım sunuyor.


İlk adım, yöndeş olma: kurum kültürü konusunun en tepe yönetimden başlamak üzere liderler tarafından asli görev olarak sahiplenilmesi ve lider ekibin arzulanan kültür ile ilgili ortak anlayışının olması, kültüre liderlik etmesi, tüm davranışları ve kararları ile kendini bu konuya adadığını göstermesi. Üst yönetimin kültür odaklı çalıştaylarda bir araya gelip, kültüre liderlikte nasıl tek takım olacakları ile ilgili çalışmaları işin sadece başlangıcı. Bu yöndeşliğin sürekliliğinin sergilenmesi için öncelikle yönetimin düzenli olarak kendini değerlendirmesi ve çalışanlardan gelişim önerilerini alması gerekir. Hem kendi davranışlarında hem de stratejik kararlarda gelişime liderlik etmesi de dönüşüm için esastır. Tepe yönetimin kararlılığı ve tek takım olarak liderlik duruşu önemli ancak tek başına yetersiz. Tepe yönetim, aynı zamanda bu liderlik duruşunun orta kademe yöneticilerde de sergilenmesini izlemek ve sağlamaktan sorumludur.


İkinci adım, mevcut durumun analizi: çalışanların mevcut kurum kültürünü nasıl algıladığı ve yaşadığının anlaşılması, planlanan insan yönetimi uygulamalarının nasıl olduğu ve bunların çalışanların günlük hayatlarına nasıl yansıdığının analiz edilmesi. Genel olarak güven kültürünün analizini yapan Trust Index® ve Culture Audit® araçlarının yanında Great Place To Work®, kurumlara kültürlerinde yansıtmak istedikleri odak alanlar ile ilgili de spesifik analiz yapma imkanı veriyor. Ekipler arası işbirliği, takım etkinliği, inovasyon, iş veren markası, yöneticilerin bireysel değerlendirmeleri ile ilgili analizler de mevcut durumu anlamak için kullanılmakta.


Üçüncü adım, dönüşüm inisiyatiflerinin tasarımı: çalışan ve yöneticiler özelinde insan davranışlarının, insan yönetimi politika ve uygulamalarının, yönetim sistemlerinin nasıl dönüşmesi gerektiği ile ilgili gelecek tasarımının yapılması. Kültürün yaşamasını destekleyen uygulamalar pratik olmalıdır. Gündelik hayata yansıyan insan yönetimi uygulamaları, süreçler, karar alma mekanizmaları, iletişim tarzı ve yöntemleri kültürü destekleyecek şekilde olduğunda, kültür sözde değil özde yaşatılıyordur. Örneğin: katma değer üreten yeni fikir ve projelerin takdir edildiği, yüksek performans ayrıştıran mekanizmalar kurulmamışsa, yenilikçiliği değerleriniz arasına yazmanız güzel dilek ve temenniden öteye geçmeyebilir.


Dördüncü adım, organizasyonel gelişim: dönüşüm inisiyatiflerinin hayata geçirildiği, hem bireylerin hem de genel sistem ve uygulamaların gelişiminin sağlandığı aşama. Gelişim fikirlerinin tepeden aşağı değil organizasyonun her noktasından aşağıdan yukarı akışını sağlayan elçiler gibi katılımlı mekanizmalar bu aşamada hayata geçiyor. Dijital araçların kullanımı, gelişimin hızlı ve daha çok noktaya yayılımını sağlıyor. Kültürün ekiplerin kendi iç toplantılarında bir gündem maddesi olması ise, organizasyonel dönüşümü hızlandırıyor.


Beşinci adım, gelişimin sürdürülebilir kılınması: kültür odaklı planlı nabız yoklamaları ve ölçümler ile gelişimin sürekli izlenmesi, değerlendirilmesi ve yeni aksiyonların planlanmasının bir döngü şeklinde devam ettiği aşamadır. Sürdürülebilirlik için yeni yöneticilerin, kuruma yeni katılanların gelişim ve adaptasyonunu hızlandıracak, kurumun her noktasında yayılımı hızlandıracak iç eğitmenlerin yetiştirilmesi, dijital etkileşim, paylaşım ve takip platformlarının kullanımı da gelişimin sürekliliğini desteklemektedir.

 

Zuhal Üstertuna

Great Place To Work® Türkiye Kıdemli Danışmanı



0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC