Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

Çok Kültürlülük Neden Başarılıdır?

Çeşitlilik üzerine odaklanmış kurumların daha güçlü kurumsal kültürlere sahip olduğunu muhtemelen duymuşsunuzdur; çalışanları daha   mutlu ve üretken, kendileri ise diğer kurumlara kıyasla toplumsal açıdan daha etik olan kurumlar. Çeşitliliğe odaklanmış kurumların, çeşitlilik programlarına veya çok kültürlü bir işyeri ortamı teşvik etmeye enerji yatırımında bulunmayan kurumlara göre maddi olarak da daha başarılı olduğunu duymuş olmanız da muhtemel.

Hâlen Kanıt mı Arıyoruz?

Peki, durumun böyle olma sebebi tam olarak ne?  McKinsey & Company’s'in 2014 raporu "Why Diversity Matters" (Çeşitlilik Neden Önemlidir), bu soruya yanıt veriyor: çeşitliliğe odaklanan kurumların hem mali hem de diğer alanlarda açıkça daha başarılı olma nedenlerini inceleyerek, yine çeşitliliğin neden önemli olduğu konusuna, bilgiye dayalı açıklamalarla ışık tutuyor.

McKinsey'nin raporu, büyük şirketlerin yönetici pozisyonunda sayıca daha fazla kadın ve daha farklı etnik/uyruksal çeşitlilik bulunması olarak tanımlanan çeşitlilik seviyesi ile şirketin 2010-1013 ortalama FVÖK (Faiz ve Vergi Öncesi Kâr) üzerinden hesaplanan mali performansı arasındaki ilişkiyi inceliyor. Amerika, Birleşik Krallık, Kanada ve Latin Amerika ülkelerindeki yüzlerce kurumun binlerce yöneticisinden elde edilen liderlik demografisi ile mali bilgilerine dayalı olan bu araştırma, bu sebeple, "...sonuçları istatistiksel açıdan önemli ve.... çeşitlilik ile performans arasındaki ilişkinin kazanç artışı bakımından sahip olduğu önemi ölçtüğü bilinen ilk analiz" olmuştur. 366 şirketten toplanan bilgilerin analizi, çeşitlilik ile mali performans arasında istatistiksel olarak önemli bir bağlantı olduğunu ortaya çıkardı: Cinsiyet çeşitliliği üst çeyrekte olan kurumlar, milli sanayi ortalama değerlerinin %15 üzerinde mali dönüşler alabiliyor; uyruksal/etnik çeşitliliği üst çeyrekte olan kurumlar ise, milli sanayi ortalama değerlerinin %30 üzerinde mali dönüşler alabiliyor. Bu modelin sağlaması da doğrulandı. Cinsiyet ile uyruksal/etnik çeşitliliği alt çeyrekte olan kurumlar, üst çeyrekteki kurumların performansının gerisinde kalabiliyor. Ayrıca hem cinsiyet hem etnik köken bakımından alt çeyrekte yer alan kurumlar, diğer üç çeyrekteki kurumlara kıyasla beklentinin altında performans sergileyebiliyor, ve bu yalnızca "performans sergilememek" değil, "geri kalmak" olarak belirleniyor.

McKinsey'nin araştırması, liderlik pozisyonları için de mali performans ile çeşitlilik arasında olumlu bir ilişkinin varlığına işaret ediyor; ne var ki bu sonuçlar ülkeye, sanayiye ve çeşitlilik türüne (cinsiyet veya etnik köken) göre değişim gösteriyor. Örneğin Amerika'da, kadınlar üst düzey yönetimin en azından %22'sini oluşturmadıkları sürece, cinsiyet çeşitliliği ile performans arasında istatistiksel olarak önemli bir bağıntıya rastlanmıyor. Bu yüzdeye ulaşıldığında bile, Amerika'daki kurumlarda gözlemlenen ilişkinin etkisi, diğerlerine kıyasla hâlâ düşük kalıyor; cinsiyet çeşitliliğinde her %10 yükseliş başına %0.3 FVÖK marjı artışı kaydediliyor. İngiltere ise, cinsiyet çeşitliliği ile performans arasında çok daha kayda değer bir ilişki ortaya seriyor. Odak noktalarındaki cinsiyet çeşitliliği %22'lik zirve noktasına ulaştıktan sonra bile Amerika kurumlarının on katı daha fazla etki yaratmayı bekliyorlar. Bu bağıntının sonucu olan kâr, üst düzey yönetimdeki cinsiyet çeşitliliğinin her %10 artışında FVÖK'te %3,5'luk bir yükselme olarak kaydediliyor; yönetim kurulu için ise bu değer %1,4. Bir diğer ilginç nokta ise, Amerika'daki kurumların son yıllarda yönetici pozisyonundaki kadın sayısını artırma yolunda çaba sarf etmelerine karşın (ilerleme sınırlı ancak ölçümlenebilir), eldeki bilgilerin uyruksal ve etnik çeşitlilik edinci konusuna daha az ilgi gösterildiğini söylüyor olması.

McKinsey'in araştırmasına göre, tüm ülke ve bölgelerde, cinsiyet çeşitliliği bakımından alt çeyrekte yer alan kurumlarla kıyaslandığında, üst çeyrekteki kurumların daha büyük bir yüzdesi, ortalama değerlerin üstünde bir mali performansa ulaşabiliyor. Çeşitliliğe sahip kurumların daha başarılı olduğu mesajı çok açık, ancak daha önce de sorduğumuz gibi, niçin? McKinsey & Company'nin ortaya attığı ve araştırmalarla desteklediği hipotezlere göre çeşitliliğin faydaları:

  • Yetenek savaşını kazanmak
  • Müşteri oryantasyonunu güçlendirmek
  • Çalışan memnuniyetini artırmak
  • Karar almayı geliştirmek
  • Bir kurumun imajını zenginleştirmektir.


Çeşitlilik, yetenek savaşında hem kurumun kaynak havuzunu genişletir hem de çeşitliliğe büyük değer verdiği gözlemlenen (Y Kuşağı gibi) yetenekleri de kendine çeker. Dahası, çeşitlilik çabaları sebebiyle hedeflenen gruplar yetersiz temsil edilmiş olduklarından, çoğu zaman cazip yetenek kaynağıdırlar. McKinsey & Company'nin raporunda bahsi geçen yeni bir araştırmaya göre, ortalaması alındığında, lezbiyen, gey, biseksüel ve trans birey (LGBT) çalışanların sahip oldukları beceriler ve gördükleri eğitimler çok daha ileri seviyede. Kurumlar çeşitliliğe odaklanıp giderek daha da heterojenleşen bir müşteri tabanına giriş yaparken, müşterileriyle olan bağlarını da güçlendirmiş oluyor. İş yerindeki çeşitlilik, çalışan memnuniyetini artırıyor,  olumlu tavır ve davranışları teşvik ediyor ve farklı fikir gruplarını birleştirme yoluyla daha iyi bir karar alma mekanizması yaratıyor. Çeşitliliğin desteklediği bu kurumsal hususlar, mâli açıdan daha üstün performans gösteren kurumların temellerini oluşturmaya kadar gidiyor.

İş gücü giderek artan biçimde küresel hale geldiği için, çeşitliliğin önemi de giderek artacak. Bazı Avrupa ülkelerindeki yasa düzenleyiciler yönetim kurulları için çeşitlilik hedeflerini kamuoyuyla halihazırda paylaşmış durumda, tıpkı 2010 İngiltere Eşitlik Yasası'nda olduğu gibi. Çeşitliliğin sahip olduğu öneme rağmen, pek çok şirket halen oldukça tek boyutlu bir yaklaşıma sahip, ve uyruksal/etnik, cinsiyet ile cinsel yönelim olmak üzere tüm çeşitlilik maddelerini kapsayan tek bir çeşitlilik programını yeğliyorlar. Bu da, şirketlerin genelde yalnızca tek çeşitlilik alanında ilerleme göstermesinin en büyük nedeni olabilir.

McKinsey & Company's'in araştırmasına göre, çeşitliliğe yönelik bu tek boyutlu yaklaşımın sonucunda, imkanların tümü yerine belli bir kategoriye odaklanılıyor. Bunun yerine, kurumlara ısmarlama programlar edinmeleri ve çeşitliliğin belirli alanlarında çok daha hedefli atışlar yapmaları tavsiye ediliyor; ölçümlenebilir bir ilerleme kaydedebilmek ve ticari hedefleri karşılayabilmek için bunun gerekli olduğuna inanılıyor.

Herkesin doğru olduğunu bildiği bir şeyi istatistiksel bir örnek olarak almamız biraz garip geliyor: Fikir, deneyim, bakış açıları ve kültürlerde çeşitlilik, daha güçlü çözümler, daha hızlı yenilikler, çalışanlar ile müşteriler arasında çok daha yoğun iş ilişkisi, ve genel olarak daha başarılı bir performans sağlar. Sanırım fazladan kanıtın zararı olmaz.



Bültenimize Abone Olun

0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC