Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

İşyeri Kültürü Konusunda Global Otoriteden Hibrit Çalışma İçin 6 En İyi Uygulama

Salgın sonrası işyeri planınız nedir? 2019’daki haliyle ofise geri dönmek mi? Yoksa uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirmek mi?

Pek çok işveren gibi cevabınız muhtemelen ikisinin arasında bir yerde kalıyor: birebir çalışmayı bir tür uzaktan çalışma esnekliğiyle bir araya getiren hibrit bir çalışma modeli.

COVID sonrası işyerleri ile ilgili araştırmamıza göre, Fortune 500 düzeyinde her beş yöneticiden üçü çalışanlarının %25’inin uzaktan çalışmaya devam edeceğini düşünüyor. CNBC tarafından gerçekleştirilen yeni bir araştırmaya göre, Amerikan şirketlerinin neredeyse yarısının (%45) hibrit bir model uygulaması bekleniyor.

Peki, işverenler bu yeni normale adım atarken, hibrit çalışmanın kendilerine en iyi şekilde hizmet etmesi için hangi en iyi hibrit çalışma uygulamalarını hayata geçirebilirler?

Great Place to Work CEO’su Michael C. Bush “İleride mekan değil, esneklik önem arz etmelidir” diyor. “Gelecekteki hibrit anlayışı tek bir fiziksel yer olarak düşünmüyorum. Bunun çalışanlara gerçekten önem vermek ve yüksek bir refah duygusuna sahip olmak için onlara gerekli olan esnekliği tanımakla ilgili olduğunu düşünüyorum.

Hibrit çalışma için aşağıda yer alan en iyi uygulamalar tam olarak bu “refahı” ele alarak başarılı bir işgücüne ulaşmanıza yardımcı olacak.

 

Yeni normalinizde size kılavuzluk edecek hibrit çalışmada en iyi uygulamalar

1. İşleri yalnızca birebir yapılabilecek çalışanlarınızla ilgilenin.

Salgın sırasında asli çalışan tanımımız değişti çünkü kargolarımızı teslim eden ve marketlerde kasada duran insanlar kendi sağlıklarını riske attılar.

Aynı şirket bünyesinde olmalarına rağmen, pozisyonlarına bağlı olarak bazı çalışanlar işyerine dönerken bazılarının evde kalmaya devam ettiği bu süreçte, liderlerin ön saflarda yer alan çalışanların takdir edilmesini, ödüllendirilmesini ve bu çalışanlara gereken özenin gösterilmesini sağlaması gerekiyor.

Michael C. Bush şunları söylüyor: “Bunun tam zıttı onları asli görmemek ve kolayca ikame edilebileceklerini düşünmektir.”

İşverenler aynı zamanda bizzat işe gelen personelin bu konuda güvende hissetmesini sağlamalıdır. Bu, fiziksel mesafe protokolleri, KKE tedariki veya aşı gereklilikleri ile yapılabilir. İnsanlar fiziksel olarak güvende hissetmediklerinde, duygusal veya psikolojik olarak da güvende hissetmezler.

 

2. Salgının zorlukları hakkında açık olun.

2020 yılındaki uzaktan çalışma tam anlamıyla uzaktan çalışma değildi. Karantina şartlarında uzaktan çalışma söz konusuydu, yani uzaktan çalışmanın keyifli yanlarından (gün içinde dışarı çıkmak, yapmayı sevdiğiniz şeylere zaman ayırmak) aslında mahrum kaldık.

Salgın sonrası dünyadan sıkça bahsedilse de, gerçekte salgın hala hız kesmeden devam ediyor. Delta ve Mu varyantları manşet oluyor ve dünyada hala karantinaya girip çıkan bölgeler var.

“Salgın herkesin amaç algısını değiştirdi. Çalışmak önemini koruyor ama artık her şey çalışmaktan ibaret değil.”

Tam da bu yüzden işverenlerin hibrit bile olsa faaliyetlerin olağan şekilde devam edeceğini varsayması mantıklı değildir. Best Workplaces™ liderleri çalışanların son 18 ayda yaşadıkları travmayı anlıyorlar ve kendi hassasiyetlerini ifade etmek ve zihinsel sağlıkla ilgili destek sunmak istiyorlar.

 

3. Çalışanların bir hedefi olmasını sağlayın.

İlginç bir şekilde, salgın sırasında çalışmanın yüksek baskı oluşturan risklerine rağmen, çok sayıda ilaç, biyoteknoloji ve sağlık şirketi bu yıl Dünyanın En İyi İşyerleri listesine girdiler ve önceki yıllara göre daha iyi puanlar aldılar.

Neden? Amaç. İlaç şirketleri aşı tedarik zincirinin bir parçasıydı ve sağlık çalışanları bu dünyada kendilerine verilen görev olarak gördükleri şeyi yaptılar: hastalara en çok ihtiyaç duydukları anda yardım etmek.

İlaç şirketleri dışındaki şirketler bile daha yüce bir amaca hizmet ettiklerini düşündüler. DHL Express’te, çalışanlar aşıyı dünyanın en uzak köşelerine ulaştırmaktan gurur duydular. Teslimatların yüksek risk taşıdığı ve yüksek talep gördüğü bir dönemde, DHL’in puanları bir önceki yılın aynı dönemine göre yükseldi.

Elbette bir amaca hizmet ettiğinizi düşünmek için salgında aşı dağıtımı yapmanız gerekmiyor. Burada kilit nokta, çalışanların ister müşteri deneyimi isterse de şirketin çevre, toplum ve yönetim (ESG) etkileri olsun önemli ve kendi rollerinden büyük bir şeyle net bir bağ kurmalarını sağlamaktır.

Salgın herkesin amaç algısını değiştirdi. Çalışmak önemini koruyor ama artık her şey çalışmaktan ibaret değil diyor Michael. Büyük İstifa dalgasının sebeplerinden biri de bu. İnsanlar sadece maaş bordrosu için çalışmak yerine amaçlarıyla daha uyumlu bir şeylerin arayışına girmek için işlerinden ayrılıyorlar.

 

4. Çalışanlarınızla oldukları yerde bir araya gelin.

Çocuğu veya evcil hayvanı olanların iyi bileceği gibi, ailenin bu fertleri video görüşmelerine sık sık misafir olurlar. Ancak bunun kötü bir şey olması gerekmiyor. En iyi işyerleri bunları hoş görüyor çünkü bunlar insan olduğumuz gerçeğini yansıtıyor.

Aynı şekilde, harika işyerleri çalışanların belirli saatlerde çevrimiçi olmasını talep etmek yerine zaman konusunda esneklik gösteriyorlar. Çocuk veya yaşlılarına bakmakla yükümlü olan çalışanlar için, bu tür bir esneklik sağlamak olağanüstü bir saygı göstergesidir. Bu liderler bir insanın hayatının işten ibaret olmadığını, işin yalnızca hayatlarının bir parçası olduğunu anlıyorlar.

“Bu tür bir esneklik sağlamak olağanüstü bir saygı göstergesidir.”

Michael şöyle diyor: “Bizzat veya çevrimiçi, bir insan işe geldiğinde, yanlarında çocukları, evcil hayvanları veya ebeveynlerinin olduğunu düşünmelisiniz çünkü oradalar.”

 

5. Lokasyona göre değil, becerilere göre işe alın.

Uzaktan/hibrit çalışma işletmeler için ekonomik bir avantaj ve bir rekabet üstünlüğüdür. İşverenler taşınma masraflarını veya yaşam maliyetinin daha yüksek olduğu bir yerdeki işgücünün maliyetini dert etmeden herhangi bir yerdeki en iyi çalışanları işe alabilirler.

Ayrıca bir işyerini daha fazla çeşitlilik içeren bir yer haline getirmek için de idealdir çünkü işe alım ağınızı işyerine gidip gelinebilecek mesafelerin ötesine attığınızda farklı deneyimlere ve kültürel arka planlara sahip çalışanlar bulmak için daha büyük bir fırsat söz konusudur. Ayrıca kapıları her gün işe gelemeyebilecek farklı engelleri olan insanlara da açmış olursunuz.

Michael şunları söylüyor: “Çeşitliliğin yeni boyutu yerdir.” “Bir insanın nerede çalıştığı, terfi olanağını etkilememeli, işyerinde zorlayıcı görevler almalarını etkilememelidir.”

 

6. Ofisi yeniden açmak için keyfi bir tarih belirlemeyin.

Ofise dönüş için bir tarih belirlemeden önce, her lider kendine neden sorusunu sormalıdır. Kontrolle mi ilgili? Yoksa güvenle mi?

“Bir insanın nerede çalıştığı, terfi olanağını etkilememeli, işyerinde zorlayıcı görevler almalarını etkilememelidir.”

Michael’a göre, “2020 hiç yaşanmamış gibi davranmak isteyen liderler var. 2019 yılına geri dönmek istiyorlar ve herkesin tekrar ofise dönmesini talep ediyorlar.”

“Ve genelde, bunu talep edenler CEO’lar. İstedikleri yerde istedikleri zaman çalışma imkanları var. Çalışanlarınızın istediği esnekliğe sahip olduğunuzda talep etmek kolaydır. Eşitlik ve hakkaniyet, sizin için iyi olanın onlar için de iyi olmasını gerektirir.”

Salgın hala devam ediyor, dolayısıyla ofise dönmek için kesin bir tarih belirlemek mantıklı olmayabilir. Ayrıca bu kararın tepeden inme olmaması, çalışanlardan gelmesi gerekiyor.

“Çalışanlarınızın istediği esnekliğe sahip olduğunuzda talep etmek kolaydır. Eşitlik ve hakkaniyet, sizin için iyi olanın onlar için de iyi olmasını gerektirir.”

Çalışanlarınıza tekrar birebir çalışmaya ne zaman dönmeleri gerektiğini düşündüklerini sorun. Onları ne güvende hissettirir? Ne olursa geri dönmek isterler? Haftada kaç gün işyerinde olmaları gerektiğini düşünüyorlar?

Çocukları veya evcil hayvanları olan, işe gidip gelen, yalnız yalayan ve engeli bulunanlar dahil geniş bir personel yelpazesiyle bir anket gerçekleştirin. Veriler ne zaman ve nasıl yeniden açacağınızı söyleyecektir; takvimdeki keyfi bir tarihe göre hareket etmeyin.

 

Hibrit işyeriniz çalışanlarınızı destekliyor mu?

Trust Index© çalışan anketimizle yeni hibrit çalışma modelinizin yeterli seviyede olup olmadığını öğrenin. Verileri derinlemesine ele alabilir, kesişim kümelerini inceleyebilir ve gelişim alanlarıyla ilgili nokta atışı yapabilirsiniz.



0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC