Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

İş Hayatında Çalışanı Motive Edecek Amaç Duygusunun Bulunması Kazanca Da Katkı Sağlıyor

Çalışma performansı söz konusu olduğunda, iş yerlerinde çalışanın bir amaç uğruna çalışıyor olduğu duygusuna sahip olması önemli. Ancak bu kural, yalnızca amaç net bir şekilde ortaya konduğunda geçerli.

Önce amaç, sonra kazanç gelmeli. Ürün satın alan tüketiciler, çalışanlar ve iş arayanlar tarafından son dönemde en çok bu ifade kullanılıyor olduğundan, pek çok organizasyon bunu ortak slogan haline getirdi.

Bu durum özellikle pandemi başından bu yana daha görünür hale geldi. İki yıldan uzun süren belirsizlik, endişe, korku ve yalnızlık; amaç ve organizasyon kültürü konseptlerini daha da ön plana çıkardı. İnsanlar, kişisel değerlerini yansıtan organizasyonların ürünlerini satın almak ve bu şirketlerde çalışmak istiyor. Markalar da, bariz bir şekilde bu duruma yanıt veriyor.

Pek çok organizasyon kendilerini kurumsal sorumlulukla özdeşleşen organizasyonlar olarak ön plana çıkardı. Ancak şu soruya halen kesin bir cevap verilemiyor: İş yerinde bir amaca hizmet etme duygusunun olması gerçekten organizasyonların daha iyi ticari sonuçlara ulaşmasını sağlıyor mu? Yanıt olarak, bunun duruma göre değiştiği söylenebilir.

İş yerindeki amacın arkasındaki veriler

Bu soruya yanıt bulmak üzere Harvard Business School (HBS), Great Place to Work®'ün çalışan bağlılığına ilişkin kapsamlı veritabanını kullanarak, iş hayatında bir amaca hizmet etme duygusuna sahip olmanın getirileri hakkında araştırma yaptı. Amaç, organizasyonların bir amaç uğrunda çalışma hissi yaratmak için harcadıkları tüm kaynakların gerçekten de daha iyi iş sonuçları sağlayıp sağlamadığını görmekti.

Harvard Business School, bir kurumsal amaç duygusu ölçeği oluşturmak için Great Place to Work®'ün 429 ABD organizasyonundan oluşan örneklerini ve 450 binden fazla çalışanın Trust Index™ çalışan deneyimi anketine vermiş oldukları geri bildirimleri kullandı. Bu anketlerde çalışanlardan, aşağıdaki gibi ifadelere katılıp katılmadıkları yönünde görüş bildirmeleri istendi:

  • “İşim benim için özel bir anlam taşımaktadır ve sadece ’iş‘ değildir.”
  • “Organizasyonumun topluma katkıda bulunmak için yaptıklarından memnunum.”
  • “Başkalarına burada çalıştığımı söylemekten gurur duyuyorum.”

Bu çalışan anketleri, yalnızca organizasyonun yaratmayı hedeflediği amaç duygusunun türüne (çevresel, sosyal, adalet vb.) değil, hedefin insanlarda karşılık bulup bulmadığına ilişkindi.

Anketler,amaç duygusu trendine uyanlar için şaşırtıcı olabilecek sonuçlar ortaya koyarak, işte bir amaç duygusu olmasının tek başına firmanın finansal performansı ile ilişkili olmadığını gösterdi. Finansal performansla ilişkili olan ve amacın potansiyelini ortaya çıkarmanın anahtarı olan asıl faktör netlik unsuruydu.

Netlik faktörü

Harvard Business School, ilk veri seti ile bir faktör analizi yaparak amaçlara ilişkin olarak iki şirket tipi belirledi:

Güçlü bir amaç duygusunun bulunduğu, dostane ilişkilere dayalı kuruluşlar. Bu tür işletmeler arasında, “Bu işte hep birlikteyiz” gibi ifadelerden yüksek puanlar alan organizasyonlar yer almaktaydı.

Güçlü bir amaç duygusunun bulunduğu ve net bir amaca dayalı kuruluşlar. Bu tür işletmeler arasında, “Yönetim beklentilerini net bir şekilde ortaya koyuyor” gibi ifadelerden yüksek puanlar alan organizasyonlar yer almaktaydı.

Daha iyi iş performansı ortaya koyanlar yalnızca güçlü bir amaç duygusunun bulunduğu değil, aynı zamanda net bir amaca dayalı olan organizasyonlardı.

Hatta araştırma; insanların işe ilişkin bir amaç duygusuna sahip olduğu ve liderlerinin net bir yönelimi ve net beklentileri (amaç+netlik) olduğuna inandıkları organizasyonların, borsada daha iyi performans gösterdiğini ve piyasadan %6.9 daha yüksek getiri elde ettiğini ortaya koydu.

 Orta kademe yönetimde farkın sırrı 

Araştırma ayrıca, bu konuda en büyük rolü üst düzey yöneticilerin değil, orta düzey yöneticilerin ve uzmanların oynadığını ortaya koydu. Bu iki grubun bir amaca sahip olma ve net bir amaca hizmet etme duygusu olduğunda, organizasyonların finansal performansının daha da yükseldiği görüldü.

Rapora göre "Bu son bulgu, firmalar dahilinde organizasyonun vizyonunu benimseyen ve firmayı doğru şekilde yönlendiren, günlük kararlar alabilen etkili bir orta düzey yönetici kadrosu geliştirmenin ne kadar önemli olduğunun altını çiziyor."

İşteki amaç duygusunu önemli hale getirmek

Amaç önemlidir. İnsanlar bir şekilde fark yarattıklarına inanmak isterler. Organizasyonun amacına inandıkları zaman ise daha çok katkı sağlama istekliliğine sahip olurlar ve ellerinden gelenin en iyisini yaparlar.

Ancak organizasyon dahilindeki orta düzey yöneticilerin bu konuda net olmasını sağlamak için, bir organizasyonun amacının dikkatli bir şekilde uygulamaya konulması gerekiyor. Bu amacı tamamen benimsemeleri ve bu amaç bakımından aynı düşüncede olmaları önemli. Aksi takdirde yaratılan amaç duygusu, finansal sonuçları etkilemeyecek ve hiçbir önemi olmayan sözlerle zaman kaybına neden olacaktır.

İş yerlerindeki amaç duygusu ölçülebilir

İş arkadaşlarınızın organizasyonunuzda net bir vizyona ve amaç duygusuna sahip olup olmadığını öğrenmek ister misiniz? Great Place to Work® sertifikalı bir iş yeri olun ve araştırmaya dayalı Trust Index™ çalışan deneyimi anketimiz ile organizasyon kültürünüzün nasıl bir karşılık bulduğunu ve nasıl daha güçlü bir amaç duygusu yaratabileceğinizi öğrenin. 

Daha fazla bilgi almak için tıklayın.



0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC