Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

Geçiş Süreçlerinde Liderlik Stilleri: Yöneticileri Özgürleştiriyor muyuz?

Modern işverenler hiyerarşiye ve buna bağlı statü sembollerine fazla önem vermemektedir. Coworking Spaces (Ortak Çalışma Alanları), Duz-Culture (Samimi Kültür) veya Open Door Policy (Açık Kapı Politikası) herkesin ağzında olan ifadelerdir. Geleneksel şirketler bile yapılarını giderek daha fazla sorgulamakta ve yeni başlayan liderlik tarzlarına yönelmektedirler. Amaç, liderliği dinamik, küresel bir gerçekliğe dönüştürmektir.

Bu gelişme bizi nereye doğru götürmektedir? Liderliğin sonuna mı? Halen şirket müdürlerine sahip, fakat bunun haricinde işletme görevlerinde yönetici kadrosu olmadan organize olan şirketlere mi?

Liderlik ve öz sorumluluk arasındaki doğru dengeyi bulmak

Great Place to Work® Kültür Araştırmasından (şirketlerle iş yeri kültürlerini biçimlendirme konusundaki uygulama ve programları ile ilgili yapılan anketlerde) elde edilen veriler, yönetici kadroların ortadan kaldırılması hususunun bir ikilem sorunu olmadığını göstermektedir. Aksine, söz konusu olan gelişme, katılım ve kişisel sorumluluk yönündedir. Büyük ölçüde yönetici kadrosundan vazgeçen şirketler halihazırda küçük bir azınlıktır.

Nedir bu verilerdeki sorun?

Great Place to Work® sonuçları, Almanya'daki işveren piyasasını sadece kısmen temsil etmektedir. Zira Great Place to Work® çalışmasına katılan şirketler, çalışanları tarafından ülke ortalamasının üzerinde değerlendirilmektedir. Great Place to Work®'e katılan şirketlerin çalışanlarının %75 kadarı, şirketlerinin iş yeri kültürü açısından zaten çok iyi ya da mükemmel bir seviyeye ulaştığını veya bu hedeflerin peşinde olduğunu ifade etmektedir. Bu, Almanya'nın tamamına bakıldığına çok iyi bir değerdir. Anketi Almanya’nın tamamındaki çalışanlara genişlettiğinizde ise sonuç sadece %65'tir. Buna bağlı olarak da sonuçlar, Almanya'nın tamamını temsil edebilmesi için, aşağı yönde düzeltilmelidir.

Şirketlerin liderlik tarzlarına dahil edebileceği somut tedbirler nelerdir?

Birçok şirket için liderliğin ortadan kaldırılması (henüz) söz konusu değilse de, şirketlerin çalışanlarının iş konusundaki ihtiyaç ve beklentilerini karşılamak için ne yapabilecekleri sorusu ortadadır. Sürekli değişim, küresel mücadeleler ve zorlayıcı değişim zamanlarındaki yönetim, yönetici kadronun sahip olduğu kontrolün azaltılması ve tek tek kişilerin sorumluluklarının artırılması anlamına gelmektedir. Bu paradigma değişikliğinin son iki yılda anket yapılan şirketlerdeki yansıması nedir?

Esnek iş tasarımı

İşin esnek şekilde şekillendirilebilmesi imkanları, ankete katılanlar arasında olmazsa olmaz olarak görülmektedir. Bunun somut olarak anlamı, “güvene dayalı çalışma” tanımı altında, çalışma süreleriyle ilgili düzenlemelerin tamamen ortadan kaldırılması ya da çok farklı düzenlemeler üzerinde anlaşmaya varılmasıdır.

Esnek çalışma saatleri aynı zamanda geçici yarı zamanlı çalışma ya da dini günler ile ilgili çalışma saatleri modellerini de içermektedir.

İş yerinin ev ofisi veya mobil çalışma alanı şeklinde esnekleştirilmesi de yaygındır, fakat bu hususta, örneğin üretimde olduğu gibi, tabii ki kısıtlamalar mevcuttur. Depo görevlisinin iş yerini başka bir yere aktarması mümkün değildir. Burada şirketler tabii ki sınırlamalarla karşı kaşıya olup, bu doğal sınırlamaların telafisi şarttır.

Bilgiye serbest erişim

Bununla birlikte açık kapı politikası (Open Door Policy) artık çok yaygındır. Üst düzey yönetim üyeleri dahi genelde basit ve hızlı yolları kullanmaya hazırdır. Bilginin şeffaf kullanımı, yönetim ile birlikte yapılan düzenli bir kahvaltı gibi uygulamalarla da kendini gösterebilir.

Şirket kararlarına katılım ve idari projeleri için serbest alanlar

Şirket kararlarına katılım söz konusu olduğunda, iştirak edenlerdeki uygulamaların yaygınlığı azalmaktadır. Kurumsal olarak belirleyici adımların atılmasındaki fiili güven sorusunda pek çok yönetici temkinli davranmaktadır.

Fakat şirketler, çalışanlarına daha fazla sorumluluk vermek ve onları önemli kurumsal kararlara dahil etmek için neler yapabilir? Buna beş örnek:

  1. Ters akım yöntemi: Çalışanlar tarafından tasarlanıp yönetici kadro tarafından gerçekleştirilen konseptler. Çalışanlar bu şekilde değişim süreçlerine aktif katılım sağlayabilmektedir.
  2. Bu konuyu uzmanlara bırakıyorum: Yöneticiler bazı konuları bilinçli olarak şirket yönetiminin onayı olmadan karar alabilecek uzmanlara bırakmaktadır.
  3. İtiraz!: Demokratik süreçlerin yerleştirilmesiyle birlikte önemli kurumsal kararlar, “anında geri bildirim” ile engellenebilmektedir.
  4. %15 kuralı: Çalışanlar mesai saatlerinin %15’ini serbestçe kendi projelerinde çalışarak geçirebilir ve bu konularda bölümsel ve hiyerarşik yapıya bakılmaksızın meslektaşlarıyla bir araya gelebilirler.
  5. Kickbox İnovasyonu: Şirketler çalışanlarının elinden tutmaktadır. Bir projenin uygulamasında her çalışana en uygun süreç için kavramsal öneriler verilmektedir. Ayrıca çalışanların projeleri için kullanabilecekleri sabit bir finansal çerçeve bulunmaktadır.

Çalışanlar tarafından talep edilen yönetim tarzı hangisidir?

Peki, çalışanların istediği nedir? Onlar açıkça çemberin karelenmesini istemektedir: Geçen sene Stepstone ve Kienbau insan kaynakları danışmanlığı tarafından yapılan bir ankette, uzman çalışanların çoğunluğunun bir taraftan düz hiyerarşik yapısı olan şirketlerde ve öz sorumluluğu bulunan ekiplerde çalışmak isterken (sorulanların %80’i tarafından istenen budur), diğer taraftan ise net talimatlar verebilen bir yöneticilerinin olmasını arzu ettikleri görülmektedir. Dinamik değişim dünyasında öz sorumluluk ve kendini gerçekleştirme konuları, yönetim tarafından yol gösterme ve karmaşıklığın azaltılması hususları kadar önem arz etmektedir. Bu örnekten de görülebileceği gibi, şirketler doğru dengeyi ve yönetim ile çalışanlar arasındaki diyaloglarla uygun cevabı bulmak zorundadırlar. İşte, günümüzün mücadelelerine karşı dinç ve hazır olan bir kültür böyle oluşturulur.

 

Çeviren: Nursen Özdemir



Bültenimize Abone Olun

0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC