2023 yılında organizasyonunuz gelişip büyüyecek mi, yoksa geride mi kalacak? Bu sorunun cevabı kurum kültürü konusunda nelere öncelik verdiğinize bağlı olacak.
Ekonomide yaşanacak bir kötüye gidiş, organizasyonları ve liderleri zor tercihler yapmaya zorlayacak. Peki organizasyonlar buna bağlı olarak harika bir iş yeri olmanın maliyetini artık karşılayamayacaklarına mı karar verecek?
Piyasa araştırmaları, durgunluk dönemlerinde çalışanlarının deneyimine öncelik veren organizasyonların hem kısa vadede başarılı olduğunu hem de krizi takip eden yıllarda değer artışı görmeye devam ettiğini gösteriyor.
Peki liderler önümüzdeki yıllarda hangi konu ve konulara dikkat etmeli?
Great Place To Work® uzmanları, bir kurum kültürünü mükemmel kılan şeyin ne olduğu ve çalışanlarına yatırım yapan organizasyonların neden bu kadar başarılı olduğunu, 30 yılı aşkın süredir yaptıkları araştırmalardan edindikleri bilgilerden yola çıkarak, tüm organizasyonların bu yıl kurum kültürü bakımından aşağıdaki beş konuya öncelik vermesi gerektiğini düşünüyor:
1. Onlara ne kadar çok önem verdiğinizi göstererek çalışanlarla aranızda güven inşa edin.
2023'te gelişmiş ülkelerin çoğunda ekonomik durgunluk bekleniyor. Bu öngörünün getirdiği ekonomik baskılar, bazı organizasyonları çalışanlarını nasıl desteklediklerini ve onlara nasıl yatırım yaptıklarını yeniden değerlendirmeye yönlendirdi.
Ancak 2023'te de en başarılı organizasyonlar, çalışanlarına öncelik vermeye devam edenler olacak.
Organizasyonların bu yılki yaklaşımı, durgunluğun ardından ne kadar hızlı toparlanacaklarında belirleyici olacak. Halihazırda yüksek güvene dayalı bir kurum kültürüne sahip değilseniz, çalışanlarınıza ne kadar önem verdiğinizi gösteren, incelikle düşünülmüş kararlar alarak güvene dayalı bir kültür tesis etmenin şimdi tam zamanı olduğunu unutmayın.
Ekonomik durgunluktan etkilenmemek için yapmanız gereken herkes için harika bir kurum kültürü tesis etmektir.
Liderlerin geri adım atmak yerine çalışanlara önem verdiklerini gösterme fırsatlarını değerlendirmeleri gerekiyor.
2023 yılı, çalışanlara verdikleri önemin organizasyonları ne kadar dayanıklı kıldığının test edildiği bir yıl olacak. Organizasyonların ekonomik baskılar karşısında uzaktan çalışma, esnek çalışma ve çalışanlara sundukları benzer diğer imkanlardan geri adım attıkları bu süreçte çalışan deneyimini geliştirmeye daha çok odaklanan organizasyonlar karlı çıkacak.
Çalıştıkları organizasyonların kendilerine önem verdiğini gösterdiğini söyleyen çalışanların verdiği örnekler arasında aşağıdakiler de bulunuyor:
- Çalışan refahına yatırım
- Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet (ÇEKA) konusunda kararlı bir yaklaşım
- Yerel topluluklara katkıda bulunmaya yönelik çalışmalar
2. Yetenekleri geliştirmeye ve performans yönetimine yatırım yapın.
Bu yıl ciddi bir ekonomik resesyon olsa bile, geçmişteki ekonomik durgunluklardan farklı olacak. Pek çok organizasyon işten çıkarma yoluna başvurmuş olsa da, çalışan beklentileri ve genel iş gücü piyasası canlılığını koruyor.
2022 yılında iş fırsatlarının sayısı, iş başvurusu yapan kişi sayısından bir hayli fazlaydı. Şu an da "Büyük İstifa Dalgası"ndan pek fazla konuşmuyor olsak bile, çalışanlar hala kontrolün kendi ellerinde olduğunu düşünüyor.
Çalışanlar kendilerini hala çok değerli bir kaynak olarak görüyor ve böyle düşünmekte de haklılar. Organizasyonların gelişmesine yardımcı olacak şey, çalışanların yaptığı yenilikler, çeviklik ve verimli çalışma.
Bu durum, 2023 yılında liderler ve yöneticiler için bir sorun teşkil ediyor. Protiviti'nin bin 300 üst düzey yöneticinin katılımıyla gerçekleştirdiği ankette, 2023 yılı ve sonraki on yıl için organizasyonların karşılaşacağı en büyük organizasyonel riskin yetenekli çalışanları bulmak ve elde tutmak olduğu ortaya kondu. Veriler, organizasyonların yetenekleri geliştirmeye, mesleki eğitime ve işe alım süreçlerine büyük yatırımlar yapması gerektiğini gösteriyor.
Yine de, çalışanların birçok seçeneğe sahip olduklarını düşündükleri durumlarda, yeteneklerinin geliştirilmesi karmaşık bir konu. Çalışanlar, bu süreçteki yapıcı eleştirileri iyi karşılar mı? Yatırım yaptığınız çalışanlar, kazandıkları yetenekleri alıp rakip organizasyonlara gider mi? “Sessiz istifa” ve “career cushioning (beklenmedik bir işten çıkarmaya karşı tampon olarak diğer iş seçeneklerini belirleme)” 2022 yılında herkesin dilindeydi. Bu kaygılar 2023'te de önemini korumaya devam edecek.
Önümüzdeki aylarda sadece yetenekli çalışanlarını organizasyona bağlayabilen ve geliştirebilen şirketler başarılı olacak. Tüm bunlar kurum kültürünün, ikramiyeler ve yan haklardan çok, liderler ve çalışanlar arasındaki anlamlı ilişkilere ve kişisel gelişim fırsatlarına dayandığını bir kez daha hatırlatıyor.
3. Çeşitlilik, Eşitlik, Kapsayıcılık ve Adalet konusundaki ilerlemenizin test edilmesine hazır olun.
Ekonomik sorunlar daha şimdiden birçok organizasyonu işten çıkarmalar yapmaya, işe alımları ertelemeye ve yetenek yönetimini yeniden değerlendirmeye yönlendirdi. Finansal açıdan anlamlı görünüyor olsa da, bu tercihlerin çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet (ÇEKA) üzerinde güçlü etkileri olacaktır.
Özellikle temsil stratejisinin kurum dışı çalışanlarla çalışmaya dayalı olduğu durumlar için geçerliliğini korumaktadır. Liderlere “Günümüzde mevcut iklimin etkilerini hesaba katarak yaklaşımlarınızı ve taktiklerinizi ne yönde değiştirmeniz gerekecek,” sorusunu sorun.
Örneğin, birçok organizasyonun uzaktan çalışma uygulamasını kaldırması, ÇEKA konusunda kaydedilen ilerlemeyi etkiliyor.
Bu yeni engeller büyük olasılıkla ÇEKA kapsamında görevlendirilmiş çalışanları etkileyecek ve özellikle de çalışan temsilcisi gruplarındaki (ÇTG) ve ÇEKA kapsamında roller üstlenen pek çok çalışan, liderlerinin ÇEKA konusuna önem verdiklerine dair söylemleri ile iş yerinde her gün yaşadıkları deneyim arasındaki kopukluktan dolayı hayal kırıklığı oluşturacak.
En iyi liderler, yalnızca yönetim kurulu tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için hazırlanmakla kalmayıp, kurul üyelerinin bu konularda ufuklarının genişletmesine de yardımcı olacaktır.
Şirketlerin bu yıl nasıl davranacakları, bu ekonomik kriz dönemi geçtikten sonra ne kadar hızlı toparlanacaklarında belirleyici olacak.
4. Harika iş yerleri hem ofisten hem de uzaktan çalışanlar için harika olmalı.
COVID-19 pandemisi sırasında yaygın hale gelen hibrit ve uzaktan çalışma modellerinin kalıcı olacağı aşikar. Bu, işverenlerin yüksek performansa ve üretkenliğe ihtiyaç duyulan bir pazarda hibrit çalışmanın nasıl gerçekten faydalı hale getirilebileceğini araştırmaya devam etmesi gerektiği anlamına geliyor.
Bununla birlikte, çalışanlardan ofise dönmelerini istemek de ihtimaller dahilinde gözüküyor. Ancak bunun düşünceli ve anlayışlı bir şekilde yapılması gerekiyor.
Liderler ofise dönüş stratejilerini planlarken, şu soruya cevap vermemiz gerekiyor: ‘Neye dönüyoruz?'. Çünkü organizasyonlar ve çalışanlar artık salgın öncesindeki organizasyonlar ve çalışanlar değiller.
Önümüzdeki yıl, liderlerin karmaşık ve küçük ayrıntılar içeren bireysel ihtiyaçları karşılayabilecek harika çalışan deneyimleri oluşturması gerekecek. Organizasyonların dönüşüm konusundaki gündemlerinin bir parçasını da, hem sanal hem de gerçek dünyada nasıl harika bir deneyim oluşturmaları gerektiğine karar vermeleri oluşturacak.
Liderlerin sorması gereken sorulardan bazıları şöyle:
- Yöneticiler, ofiste çalışma deneyimi ile sanal çalışma deneyimi arasında köprü kurmak ve bağlı olma ve aidiyet hissini korumak için ne yapabilir?
- Şu an da, çalışanların tekrar ofise dönmek istemelerini sağlayacak olan değer katan şey ne?
- Çalışanların hibrit çalışmayı onlar için bu denli cazip kılan ihtiyaçlarını gerçekten anlıyor muyum?
- Çalışanların istekleri ile şirket hedefleri arasındaki dengeyi nasıl yöneteceğim?
- Ofisten çalışmayı normal kabul ettiğimiz eski dünyada yürümeyen neydi?
Geleneksel olarak iş birliği ve yeniliğin lokomotifi olarak görülen iş yerleri, çalışma arkadaşlarının organizasyonun önündeki sorunları çözmek için bir araya geldiği yerler kabul edilir. Ancak 2023 yılında çalıştığınız ortam, çalıştığınız organizasyonun ilerlemesinin önündeki engel de olabilir.
Çalışma ortamının gücü ve dönüşümün önünde nasıl bir engel teşkil edebileceği, 2023 yılında düşünülmesi gereken öncelikli konulardan biri olacak. Ayrıca, daha önce işe yarayan yöntemlerin gelecekte de işe yarayacağını düşünmek doğru bir yaklaşım değil.
5. Kutuplaşma, kurum kültürü için tehdit oluşturmaya devam ediyor.
2023 yılı için yapılan tahminler arasında çevresel, sosyal ve yönetişim konularının yükselişine ilişkin yorumlar da bulunuyordu. Organizasyonlar, çevresel hedeflere verdikleri destekten ve toplulukları iyileştirmeye yönelik çalışmalarından giderek daha çok bahsetmeye başladı.
Ayrıca, İK liderlerinin görüş ayrılıklarının çalışma arkadaşları arasındaki uyum ve iş birliği üzerindeki etkilerini dikkate alması gerekiyor.
İşverenlerin çalışma arkadaşları arasında anlamlı bağlar kurmaya çalışması ve çalışanların organizasyonun amaç ve hedeflerini benimsemesine yardımcı olması gerekiyor.
Dünyada kutuplaşma giderek daha da artarken sessiz kalmak da güvenli bir davranış değil.
Liderler, paydaşlarının kim olduğu ve organizasyonun değerleri konusunda tamamen net olmalı. Finansal sonuçları maksimize etmek adına şirket değerlerini savunmamak cazip görünse de, en iyi işverenler her zaman bunların her ikisini de yapanlar olmuştur.
Çalışanlar işlerinde anlam arıyor ve en iyi iş yerlerinde çalışanların tamamı bunun çalışanları elde tutmanın en önemli faktörlerinden biri olduğunu söylüyor. 2023 yılında değerlerini savunmayan organizasyonlar, çalışanlarının güvenini ve dolayısıyla harika bir iş yeri olmanın sağladığı avantajları kaybetme riskiyle karşı karşıya kalacaktır.
