Adjust cookies
If you click on "Accept all cookies", you agree to the storage of cookies on your device in order to improve the navigation on the website, to analyze the use of the website and to support our marketing activities.
Essential cookeis
- Session cookies
- Login cookies
Performance cookies
Functional cookies
- Google Maps
- YouTube
- SocialShare Buttons
Targeting cookies
- Facebook Embeded

Kapsayıcı Bir Hibrit İşyeri Oluşturmanın Yolları: Liderler İçin Beş İpucu

Geleneksel çalışma saatleri hiçbir zaman ideal değildi. “9-5” mesaisi ilk olarak 1900’lü yılların başında ABD’de Adil Çalışma Standartları Kanunu ile belirlenmişti ve amacı, fabrika işçilerinin suistimal edilmesini engellemekti. O tarihlerde çalışanların refahı içi uygulamaya alınmıştı.

O zamandan bu yana hem çalışanlar hem de iş rolleri büyük ölçüde değişti. Peki, neden hala aynı standart programa göre çalışmaya devam ediyoruz?

Bunun ötesinde işyerleri için yeni çalışma sistemlerini oluşturma potansiyeline sahip olan pandemi’yi de düşünmek gerekiyor. COVID-19, çalışma koşulları açısından ne, nerede, ne zaman ve nasıl konularını yeniden yapılandırmaya zorladı bizleri.

Araştırmalarımızdan öğrendiğimiz kadarıyla yeniden yapılanma dönemleri, eşitsizliği daha artırabilecek veya azaltabilecek kritik anlardır. Çalışanların refahını desteklemek için esnek ve hibrit çalışmayla yeni bir ortam oluşturmanın zamanı geldi.

 

Hibrit çalışma modeli çeşitliliği, hakkaniyeti ve kapsayıcılığı nasıl destekliyor?

İşe alımda çeşitlilik

Uzaktan veya hibrit çalışma modellerine geçiş, işyerlerinde çeşitliliğe sahip yeteneklere yer açılmasını sağladı. Uzaktan çalışma sadece bölgenizdeki yetenekleri değil, dünyanın her yerindeki en iyi yetenekleri şirketinize çekebileceğiniz anlamına geliyor.


Fiziksel erişilebilirlik

Fiziksel işyerlerinin ortadan kalkması, fiziksel erişilebilirlikle ilgili engelleri de ortadan kaldırıyor. Toplu taşımayla işe gidip gelme, gürültülü ofisler ve işyerlerinin kişiselleştirilememesi gibi zorluklar da çalışanlara evden çalışma özgürlüğü ve esnekliği tanındığında ortadan kalkmaktadır.

 

Engelli çalışanları desteklemek

Hibrit ve uzaktan çalışmayla, çalışanlar kendi koşullarına uygun kişisel ve ailesel güvence planlarını oluştururken daha fazla esnekliğe sahip olurlar. Çalışan anketleriyle ilgili analizimiz, evden çalışmanın engelli çalışanların sağlığını, üretkenliğini ve işten aldıkları keyfi iyileştirerek onlara yardımcı olduğunu gösterdi.

 

Fildişi kulelerin azalması

Uzaktan toplantılar bile eşitleyici bir deneyim olabilir. Herkes ekranda bir baloncuktan ibarettir ve kıdemli liderleri koruyan “kale gibi” ofisler yoktur; herkes eşit erişime sahiptir. Hibrit ve uzaktan çalışma, büyük köşe ofis konseptini ve hatta direktörler ve yöneticiler için ayrılan park yerlerini de ortadan kaldırdı.

 

Hibrit işyerlerinde eşitlik ve kapsayıcılık nasıl yaratılır?

1. Esneklik tanımınızı genişletin.

Haftada dört gün çalışma, çarşamba günleri evden çalışma ve benzer programlar bir ölçüde esneklik sağlar. Ancak yine de bazı çalışanları denklemin dışında bırakır.

Hiç bir model her çalışanın günlük yaşamına uygun değildir. Çalışanlarınıza ne zaman ve nerede çalışacaklarına karar vermeleri konusunda güvenin. Karşılığında çalışan sadakati ve daha yüksek üretkenlikle ödüllendirileceksiniz.

 

2. Geleceğin uzaktan çalışma destekçilerine yatırım yapın.

Bilinçli olarak yapmıyorsanız, uzaktan çalışma pek çok soruna neden olabilir. Çevrimiçi bir ofis tasarlarken fiziksel bir ofisle aynı zamanı ve dikkati sarf edin.

Ve çalışanlarınızın hepsini aynı kefeye koymayın. Yeni teknoloji araçları üretkenlik açısından bir talih kuşu gibi gelebilir. Ancak herkes için uygun olmayabilir.

“Çalışanlarınıza ne zaman ve nerede çalışacaklarına karar vermeleri konusunda güvenin. Karşılığında çalışan sadakati ve daha yüksek üretkenlikle ödüllendirileceksiniz.”

En iyi uygulama örneği: Her departmandan uzaktan çalışma araçları için irtibat kişisi olarak görev yapacak bir kişi seçin. Kendi kendini yöneten bu ekibin çeşitliliğe sahip olmasını ve gerçek anlamda tüm çalışanları temsil etmesini sağlayın.

Bu ekip, eğitim aldıktan sonra kendi ekipleri için araçların en iyi nasıl tasarlanacağı ve genel çevrimiçi deneyim hakkında görüş bildirirler. Ayrıca tüm sorular, endişeler ve ipuçları veya püf noktaları için irtibat kişisi görevi görebilirler.

 

3. Yöneticilere hibrit bir ortamda nasıl yöneticilik yapacakları hakkında eğitim verin.

Çalışanlar farklı yerlerde farklı saatlerde çalıştığında, bir çalışan yöneticisi olmak daha da zorlaşır. Hibrit çalışma çağında yöneticiler, sanal ekiplere amaç ve bağlantılar sağlamaya odaklanmalıdır.

Yöneticilerin hibrit bir çalışma ortamında sergilemeleri gereken üç temel davranış vardır:

  • Çalışanlarınızın neden seçtikleri saatleri/lokasyonları istediğini anlamaya zaman ayırın.  Çalışanlarınızın nedenleri hakkında ne kadar fazla bilgiye sahip olursanız, onları o kadar fazla destekleme imkanınız olur.
  • Doğrudan size bağlı çalışanlarla açık ve dürüst bir iletişiminiz olsun. MIT tarafından yapılan bir ankette, çalışanların en çok ifade ettiği engel, şirketin farklı kısımlarından farklı mesajlar duymaktı. Ortak bir mesaj vermek, çalışanların nerede olurlarsa olsunlar şirkete daha fazla bağlı hissetmesini sağlayacaktır.
  • Dengeyi sağlamak, hem çalışanlara özerklik sağlar hem de destekleyicidir. Esnek bir hibrit çalışma ortamında çalışanlar ne zaman ve nasıl çalışacaklarına karar verip, işle ilgili kendi başlarına karar aldıklarında, kendinden emin hissetmelidirler.
    Ancak gerektiğinde yöneticilerinden yardım isteyebileceklerini bilmeleri ve stres yaratan şeyleri rahatça paylaşabilmeleri gerekir. Empati gösteren yöneticiler (yine çalışanlarının nedenlerini öğrenerek) bu dengeyi sağlama konusunda daha başarılı olacaktır.

 

4. Kimin terfi ettiğini ve kimin etmediğini düzenli olarak kontrol edin.

Daha az görünür olan çalışanlar, ofis ortamındaki çalışanlara göre daha az terfi alma eğilimindedir. Bu, uzaktan çalışmayı seçen çalışanların aslında daha verimli olduğunu gösteren çalışmaların varlığına rağmen geçerlidir.

Ancak mesafe önyargısı, yeni fırsatlar söz konusu olduğunda, genelde karar vericiye fiziksel olarak en yakın olan çalışanın kazanacağı anlamına gelir.

“Terfi sürecinde mesafe önyargısı, yeni fırsatlar söz konusu olduğunda, genelde karar vericiye fiziksel olarak en yakın olan çalışanın kazanacağı anlamına gelir.”

Özerk ve hibrit bir çalışma ortamında yöneticiler, terfilerin görünürlüğe göre değil, performansa göre dağıtılmasını sağlamalıdır.

 

5. Çalışan kaynağı gruplarından en iyi şekilde istifade edin.

Çalışan Kaynağı Grupları ortak karakter özelliklerine sahip çalışanları bir araya getirir ve bu özelliklerin neler olabileceği konusunda hiçbir sınır yoktur.

Çalışan Kaynağı Grupları çalışanlara şirket bünyesinde bir platform sağlar. Yöneticilerin, örneğin genel katılımlı bir şirket toplantısında konuşma fırsatı vererek, bütçe tahsis ederek ve bir yöneticiyi sponsor olarak görevlendirerek çalışanlara şirket dahilinde özel bir alan sağlamaları akıllıca olacaktır.

Şirketinizde bir Çalışan Kaynağı Grubu oluşturmak için yeterli sayıda çalışan var ama aranan özelliklere sahip bir yönetici sponsor yoksa, işe alım sürecinize ve terfi uygulamalarınıza  göz atmanın ve yanlış giden bir şeyleri düzeltmenin zamanı gelmiş olabilir.

Hibrit işyeriniz ne kadar kapsayıcı?

Çalışan anketimiz ve analiz aracımız daha fazla çeşitliliğe sahip, hakkaniyetli ve kapsayıcı bir işyeri oluşturmanıza ve ekip içi işbirliğini geliştirmenize yardımcı olacaktır. Bu konuda neler yapabileceğimiz konusunda bizimle haberleşebilirsiniz.



0 (212) 236 50 20
© Great Place To Work® Institute Türkiye. Tüm hakları saklıdır
made with by CIC