Flormar, 1950’li yıllarda moda üssü olarak bilinen Milano’da doğdu, Asya ve Avrupa’nın kesiştiği Türkiye’nin renkli ve otantik topraklarında parladı. O günden bu yana Türkiye’nin çok kültürlü yapısı, çeşitli cilt tipi ve sayısız ten rengi sayesinde edindiği deneyimlerle zengin makyaj deneyimi yaratan marka, geniş renk ve doku yelpazesiyle kadınların hayattan aldığı keyif ve mutluluğu artırmak için tutkuyla yoluna devam ediyor.
2012 yılında Fransız Groupe Rocher bünyesine katılan Flormar; çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyeti vurgulayan bir şirket kültürünü benimsiyor. İşe alım süreçlerinden eğitim planlamalarına ve bütünsel sağlık etkinliklerine kadar her alanda farklılıklara değer veren Flormar’ın İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Beste Şirin ile başarılı kurum kültürlerinin ardındaki politikalarını konuştuk.
Çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık ve aidiyet başlıklarında nasıl bir çalışan deneyim sunuyorsunuz? Bu konudaki çalışmalarınız nelerdir?
Flormar’ın da bir parçası olduğu Groupe Rocher’nin tüm markalarında “10 Sosyal Sorumluluk İlkeleri” olarak adlandırdığımız ilkeler benimsenmiştir. Bu ilkeler; tüm herkesin, Grup'un başarısına çalışmaları, kabiliyetleri, tutumları ve farklılıkları ile katkıda bulunduğu yaklaşımını ortaya koyar. Grup markaları olarak; “Dünyayı tüm çeşitliliğiyle karşılamak ve söz konusu çeşitliliği korumak, Groupe Rocher misyonunun DNA'sının ayrılmaz bir parçasıdır” vizyonunu benimsemekteyiz.
Bu vizyonu destekler şekilde; işe alım süreçlerimizde, mesleki & kişisel gelişim alanlarındaki eğitim planlamalarımızda, bütünsel sağlığı destekleyecek olan etkinliklerimizde kültürel, etnik ve ulusal, dini inanç, yaş grupları, engellilik, cinsel yönelimler açısından hiçbir ayrım yapmadan hareket etmekteyiz. Bu duruma aykırı herhangi bir şey hissedildiğinde hızlıca önlemleri alabilmek adına da güvenli bir bildirim hattımız bulunmaktadır. Gelen bildirimler grup tarafından da titizlikle takip edilir ve çözüme ulaştırılır.
Çalışma arkadaşlarımızın bu deneyimi olumlu anlamda yaşadığını ise Great Place To Work anket sürecinde de verilen yanıtlar arasında bu farklılıklara değer verilmesi, hoş karşılanması ve adil davranılması en yüksek puanlı sonuçlarımızın arasında yer almasından görebiliyoruz. Ayrıca Best Workplaces for Women 2022 listesinde de yer almamız diğer bir göstergemiz.
Flormar olarak özellikle kadın istihdamını desteklemek adına TEV iş birliği ile “Geleceğin Tüm Renkleri TEV Eğitim Fonu” oluşturulmuştur. Burada hem Pazarlama ekibinin yürüttüğü çeşitli marka çalışmalarında hem de Sosyal Sorumluluk Kulübü ve İnsan Kaynakları’nın yürüttüğü sosyal sorumluluk projelerinde bağışlar bu fonda toplanmaktadır. Bu fon aracılığı ile üniversiteli genç kızlara destek verilmektedir. Ayrıca fon desteği haricinde, mağazalarımızda istihdam sağlayabilmek adına sezonluk çalışan ilanımızı kendileri ile paylaşarak başvurularını önceliklendirme iş birliği yapılmıştır.
Uluslararası Ücret Politikası gereği, Groupe Rocher’ye her sene kadın çalışana yapılan ücret ödemeleri ve artışlarını ayrı olarak raporlanmaktadır. Ve her yıl bir sonraki yıl için gelir artışı hedefi belirlemektedir. Aynı durum yönetici rollerindeki kadın çalışan sayıları için de geçerlidir.
Organizasyonunuzu çalışmak için harika bir iş yeri yapan temel yaklaşımlarınız nelerdir? Hangi uygulamalar ve politikalar ile fark yarattığınızı düşünüyorsunuz?
Fikirlerinin dinlendiği ve özgürce paylaşım yapabildikleri şeffaf ve katılımcı bir iklim bulmaları, diğer çalışma arkadaşları ile sosyal olarak da bir araya gelebilecekleri fırsatlar yaratılması ve sadece birer çalışan değil, insan olarak da görüldüklerini bilip her türlü bütünsel sağlıklarının desteklendiğini hissetmeleri Flormarlılara en temelde harika iş yeri hissini veren etkenler diyebiliriz. Bizler de bu ortamı destekleyecek farklı uygulamaları hayata geçiriyoruz.
En üst seviye çalışandan stajyer seviyesindeki çalışma arkadaşlarımıza kadar herkesin katılım gösterdiği çeyrek dönemlerde gerçekleşen Vizyon Toplantılarımız bulunuyor. Bu toplantılarda İcra Kurulu üyelerimiz kendi bölümleri özelinde o tarihe kadar gerçekleşen projelerin/süreçlerin güncel durumlarını ve gelecek dönemde ne gibi planlamalarının olduğunu paylaşıyorlar. Böylece tüm seviyedeki çalışanların şirket genelindeki bilgiye şeffaf bir şekilde sahip olmaları sağlanıyor. Ayrıca çalışan fikirlerinin alınması noktasında da kapsamlı bir Çalışan Bağlılık Anketimiz bulunuyor. Ancak bizler bu anket sürecini bir ileri adıma daha taşıyıp her sene anket sonrası çalıştay serileri düzenliyoruz. Her departman ile ayrı ayrı çalıştaylarda bir araya gelerek çalışanlar ile bizzat anket sonuçları üzerine konuşuyor ve ne gibi aksiyonlar alınmalı üzerine fikir ve önerilerini alıyoruz. Bu çalıştay serileri sonucunda da şirket geneli ve departman özeli olmak üzere aksiyon planlarımızı çıkarıp sene boyu birlikte takip ediyoruz.
Grup çalışmaları olarak gerçekleşen bu çalışmaların haricinde çalışma arkadaşlarımızın 1-1’de aktarmak istedikleri konular olabileceğini de düşünerek İnsan Kaynakları İş Ortaklarımızın tüm çalışma arkadaşlarımız ile 1-1 yaptıkları “Biz Bize Talks” olarak adlandırılan görüşmelerimiz de mevcut. Yine bu görüşmelerde tüm çalışanlar görüşlerini, duygularını ve fikirlerini farklı bir platformda bizlerle paylaşmış oluyorlar. Bu şekilde hem şirkete dair tüm gelişmeleri şeffaflık içinde duymak hem de her süreç için fikir paylaşarak aksiyon planlarının bir parçası olduklarını bilmek çalışma arkadaşlarımız için fark yaratan uygulamalar olarak öne çıkıyor.
Aynı zamanda günümüzdeki çalışma hayatında, bütünsel sağlık ve sosyalleşme imkanları harika bir iş yeri olmak için önemli bir noktada yer alıyor. Bu nokta da çalışma arkadaşlarımıza imkân sağlayacak farklı uygulamalarımız bulunuyor ve her gün daha da çeşitlendirecek projelerimizi hayata geçirmeye devam ediyoruz. İçerideki çok çeşitli sanat/spor/hobi konularındaki sosyal kulüplerimiz ile çalışma arkadaşlarımız iş dışı konulardaki tutku duyduğu alanlarda da bir araya geliyor.
Bunun haricinde içerideki happy hour etkinliklerimiz, yıllık şirket buluşmalarımız, departman özelindeki günü birlik ya da yatılı şirket dışı organizasyonlarımız gibi farklı etkinliklerde çalışma arkadaşlarımız birlikte eğlenmenin ve sosyalleşmenin de fırsatını yakalamış oluyorlar. Bütünsel sağlıklarını destekleyecek ve ailelerine, sevdiklerine daha çok zaman ayırmalarını farklı uygulamalar ile sağlıyoruz. Hibrit çalışma modeli, sene içerisinde 2 hafta tamamen uzaktan çalışma, yaz döneminde cuma günleri erken mesai bitimi, doğum günü izni, yeni anne olanlar için 1 yıl uzaktan çalışma imkânı, yeni baba olanlar için yasal izinlere ek daha uzun süre izin kullanma gibi imkanları bu uygulamalara örnek olarak sayabiliriz.
Sadece yaptığı işle değil, doğaya ve çevreye sağladığı katkı ile değer yaratan şirketlerin de fark yarattığına inanıyoruz. Groupe Rocher markalarından biri olarak Flormar da “İnsanları Doğaya Yeniden Bağlama” misyonunu destekleyen doğa projelerini her sene gerçekleştirmeye devam ediyor. Grup bünyesinde faaliyet gösteren Nature Academy uygulamasını Flormar’da da hayata geçirdik ve doğa projelerimizi “Flormar Nature Academy” çatısı altında sürdürüyoruz. Tüm çalışma arkadaşlarımızı dahil edecek şekilde; fidan dikimleri, permakültür eğitimleri, doğadan öğreniyorum atölyeleri, biyomimikri atölyeleri gibi farklı doğa projeleri hayata geçiriyoruz. Aynı zamanda sene içerisinde doğa projelerine katkı sağlamaları adına çalışma arkadaşlarımıza 1 gün sosyal sorumluluk izni tanımlıyoruz.
Organizasyonunuzda güven kültürünü geliştirmek için yönetici ve liderlerinizin dahil olduğu hangi çalışmalarınız var?
Aslında Flormar’ın günden güne artan başarısının arkasında tüm ekibin birbirine duyduğu güven yer alıyor. Bu nedenle güven değeri bizler için olmazsa olmazlar arasındadır. Aynı şekilde liderlere duyulan güven de her seferinde daha büyük ve gurur duyulacak işler yaratma yolundaki cesareti kendimizde bulmamızı sağlayan bir etken. Sadece işimizi yaparken ki bilgi ve yeteneklerimize olan güvenin haricinde arkadaşlık ilişkilerinde, özgür fikir paylaşımı noktasında, çevreye ve doğaya duyulan saygı gibi çok farklı konularda da birbirimize güvenir ve bu destekle hareket ederiz. Liderlerimizin de bu süreçlerdeki etkin rolü ve destekleyiciliği bu kültürün benimsenmesindeki en büyük etkenlerdendir. Örneğin; içerideki sosyalleşme araçlarımızdan olan birçok farklı sosyal kulübümüzün her birinde mutlaka liderlerimiz sponsor olarak yer alırlar ve kulüp süreçleri ile yakından ilgilenirler.
Flormar’ın fikir paylaşımı noktasındaki en önemli süreçlerinden biri olan bağlılık anketi sonrası gerçekleştirilen çalıştay serilerinde de Flormarlı liderlerin desteği yadsınamaz. Herkesin özgürce fikir ve önerilerini paylaştığı bu çalıştay süresince ve sonucunda her bir liderimiz tek tek öneriler ile ilgilenir ve çıkan aksiyonları bizzat takibine alır. “İnsanları Doğaya Yeniden Bağlama” misyonumuz ışığında gerçekleşen tüm doğa projelerimizde Flormarlı liderlerimiz bizzat her birinde yer alır ve tüm çalışma arkadaşlarımız için örnek teşkil edecek şekilde bu süreçlere katkılarını gösterirler. Kısacası, liderlerimiz süreçlerde bizzat yer alarak, ilgilerini göstererek ve tüm seviyeler için kapılarını her zaman açık tutarak içeride gerçek bir güven kültürü oluşmasını sağlarlar.
Organizasyonunuzdaki çalışan potansiyelini yükseltmek ve çalışanlarınızın gelişimlerini desteklemek için uygulamalarınız nelerdir?
Çalışma arkadaşlarımızın potansiyellerini yükseltmeleri için farklı eğitim ve gelişim programlarına katılmaları, her sene üzerine büyük bir titizlikle ve detaylıca çalıştığımız konularımızdan biridir. Mevcutta liderlik eğitimleri ve teknik eğitimler olarak iki ana başlık altında programlarımızı kurguladık. Geçen seneden bu yana devam eden liderlik eğitimlerimizin kapsamını bu sene daha da geliştirdik ve Uzman Yardımcısı seviyesinden Direktör seviyesine kadar tüm çalışma arkadaşlarımızın dahil olacağı şekilde farklı modüllerden oluşan bir program hazırladık. Herkes bulunduğu seviyeye ve kendisinden beklenen liderlik yetkinliklerine göre farklı bir modüle dahil oluyor ve bu kapsamda kendisini geliştirme fırsatı buluyor. Her modül, içeriğine göre 1 günden 4 güne çıkacak şekilde gerçekleşiyor. Etkileşimli şekilde geçen bu liderlik programımız içeride en çok ses getiren ve beğenilen süreçlerden biri oldu.
Teknik eğitimler kapsamında da yıl boyunca devam eden birçok farklı alanda eğitim organizasyonları gerçekleştiriyoruz. Buradaki ana kriter her departmanın kendisine ait ihtiyaçları oluyor. Bu sürece de başlamadan önce tüm bölüm liderleri ile bire bir görüşmeler yaparak ihtiyaçları belirledik ve yine çalışan seviyesi fark etmeksizin herkesin dahil olacağı şekilde planlamaları yaptık. Bu eğitimler bazen toplu eğitimler olabiliyor bazen de bireysel olarak sertifikasyon gibi süreçleri içerebiliyor. İşle ilgili geliştirilmesi gereken teknik konular haricinde kişisel gelişimi de destekleyebilecek İngilizce eğitimleri de bir diğer başlığımız. İngilizcesini daha ileri seviyeye taşımak isteyen ve gönüllü olan tüm ekip arkadaşlarımızı dahil ettiğimiz İngilizce eğitim programı hayata geçirdik ve kimileri gramer bilgisini geliştireceği bir programa dahil olurken bazıları ise konuşma yetkinliğini geliştirecekleri 1-1 konuşma seansı içeren programa dahil oldular.
Bu şekilde ana çatı altında topladığımız eğitim programlarımız haricinde gündeme ve anlık ihtiyaçlara göre değişecek şekilde farklı eğitimleri de sene boyunca gerçekleştirmeye devam ediyoruz.
Çalışan deneyiminizi ölçümleme ve aksiyon oluşturma konusunda Trust Index™ anket verilerinden nasıl faydalandınız?
Dahil olduğumuz Trust Index™ anketi bize farklı açılardan çalışma arkadaşlarımızın ne gibi görüşleri olduğunu ve nerelerde gelişime ihtiyacımız olduğunu göstermiş oldu. Buralardaki noktalara odaklanmak için bize fırsat tanımış oldu. Sene boyunca gerçekleştirdiğimiz anketler, görüşmeler gibi farklı platformlarda aldığımız geri bildirimlere, bu anket sonuçlarını da ekleyerek daha kapsamlı aksiyon planları oluşturmamıza vesile oldu. Daha iyi bir çalışan deneyimi sunmak adına Trust Index verilerinden yararlanmaya devam edeceğiz.
Flormar organizasyon kültürü hakkında daha fazla bilgi için şirket sayfasını ziyaret edin.
