Yakın zamanda, iGoogle giriş sayfamda beliren Aldous Huxley'nin şu sözünden esinlendim: "Mutluluğa, bilinçli şekilde onun peşinde koşmakla erişilemez. O, genellikle diğer etkinliklerin yan ürünüdür."
Huxley'nin demek istediği, en azından benim bakış açımdan; mutluluğun, mutluluğu bir kap gibi içinde tutan bağlamı olmadan var olamayacağıydı. Mutluluğu içinde tutan bu kaba sahip olmak için, arkadaşlarınızla ve ailenizle birlikte sevdiğiniz şeyleri yaparak zaman geçirmeniz ya da dünyaya bir şekilde katkıda bulunmanız gerekir. Gayretlerinizle kazandıklarınıza ek olarak mutluluk da ortaya çıkar.
Kuruluşlardaki güven için de aynısının geçerli olması beni hayrete düşürdü. Liderler, güveni günlük sürdürmek zorunda oldukları ticari etkinliklerden bağımsız bir şekilde inşa etmeyi başaramazlar. Liderlerin daha fazla güven inşa ederek daha iyi bir iş yeri yaratmaya adanmış ekipler, stratejik amaçlar ve başlı başına departmanlar oluşturduğunu gördüm. Ancak bir bağlam ya da bir zemin sağlamadan, güven gelişmez. Mükemmel bir iş yeri, bir süre boyunca ilgi çekebilir ya da çalışan masraflarının gerekçesi istendiğinde uygun bir karşılık olabilir ancak kuruluşun kumaşında gerçek biçimde yer almaz.
İşe yarayacak yöntem ise, güven unsurunu şirketin DNA'sının bir parçası yapmak, liderlerin her kararına ve aksiyonuna yaymaktır. Liderlerin güven inşasını en yüksek öncelikleri olarak belirleyerek mükemmel bir iş yeri yaratmayı savunmaları bana ilham verici gelse de, bunun stratejik zorunluluk listesinde yer almasına ya da bir bütçe öğesi olmasına gerek yoktur. Daha çok, liderler tarafındaki tutum uyumunda bulunur. Bir yatırım harcamasında rakamları oynatmak yerine, büyük liderler şunları sormalıdır: Bu karar, çalışanlarımızı nasıl etkileyecek? Ne tür bir donanım önerdiklerini onlara sorduk mu? Kitabımızda anlattığımız gibi Dreamworks Animations, iş yeri yapılandırmasından masa boyutuna, yeni binalarında tasarladıkları her şeyde çalışanların fikrini aldılar.
Dış haber kaynaklarının şirketin performansı hakkında ana bilgi kaynağı olmasına izin vermek yerine, büyük liderler haberleri önce dahili bir şekilde yayarlar. Bu mümkün olmadığında, çalışanların raportörlere ve analistlere ek olarak kendilerinin bakış açılarını da edinmeleri için kurum içi ağda yorumlar sunarlar. Nike, çalışanlarına reklamların bir ön gösterimini, şirket sorumluluğuna dair bilgileri ve yeni ürün özelliklerini sağlamasına ek olarak onların ilgisini iç iletişimlerinde dış haberlere çeker.
Kapalı bir şekilde yeni bir alım yapmak yerine, büyük liderler yeni çalışanın katılacağı ekibin fikirlerine değer verir. Bir iş ilanı verilmeden önce nitelikler üzerine ekibin fikrini sorar, onları görüşmelere dahil eder ve yeni çalışanın yetenek ve becerileri kadar onun ekip üzerindeki etkisini de değerlendirir. Whole Foods Market, yeni üyeler işte bir kaç hafta çalıştıktan sonra ekip üyelerinden yeni üyeleri oylamalarını ister. Bu tür katılımlar, güven ve işverenin karar alma sürecinde bir adalet duygusu inşa eder.
Mutluluk gibi, güven de dünyadan kopuk bir şekilde kurulamaz. Diğer etkinliklerde bulunarak inşa edilir. Sizin iş yerinize gelince, bu tür etkinlikler şirketinizin düzgün işlemesini, misyonunu tamamlamasını ve para kazanmasını sağlayan kararlar ve aksiyonlardır. Normal iş düzeninde güven inşa edemediğinizi düşünüyorsanız, ya güven inşasında ya da günden güne operasyonlarınızda yanlış yönde ilerliyorsunuz demektir. Güven, inisiyatif ile inşa edilemez; daha çok şirketinizi güçlü ve başarılı tutmak için aldığınız kararlarla inşa edilir.
