‘Running Lean’ bir başka deyişle şirketinizi kıt kaynaklarla ilerletme sanatı, özellikle start up’ların son yıllarda başarı için ana stratejisi olarak gösterilmekte. Bir şirketi verimli bir şekilde yürütmede ve kaynaklarınızı minimum kullanarak yeni girişimler üretmede bir mantık olsa da bu girişimler amacından sapabilir. ‘Running Lean’ yaklaşımını benimsemiş girişimler işinizin yetersiz beslenmesiyle sonuçlanabilir, bu durum ise sağlıklı buluşların ve çevikliğin önüne geçer.
Araştırmamız, çalışanların kaynaklar anlamında derin bir yoksunluk hissiyle karşı karşıya kalmalarını Innovation by All yolunda en büyük bariyerlerden biri olarak ortaya koymaktadır. Çalışanlar, işlerini halletmek için gereken kaynaklardan yoksun olduğunda ve kendi faturalarını ödemede zorlandıklarında inovasyona tam kapasiteyle katılamaz.
Bu gerçeği, müşteri anketlerinden elimize geçen çalışan yorumu verisinde açık bir şekilde görüyoruz. Endüstri ve coğrafya farketmeksizin, geçim giderleriyle ilgili endişeleri belirten çalışanların inovasyonu tecrübe etmeleri çok daha düşük ihtimaldir. Çalışanlar, şirketlerinin veya şirkette üst seviyede olan insanların finansal ilerleyişinden haberdar olduğunda bu endişe daha da kuvvetlenir. Bir başka deyişle, insanlar kendi finansal yoksunluklarının diğerlerinin başarısını beslediğinin farkına vardığı zaman inovasyon sekteye uğrar. Bir çalışan bize şunu aktardı:
“Bu şirket için çalışırken geleceğimi düşünerek kenara para koyabilecek durumda değilim. Sadece yakıt masrafım için geçen sene ikinci bir işte çalıştım. Bir üniversite eğitiminden, yüksek onurla mezuniyetten ve bir şirket için uzun yıllar çalıştıktan sonra, işteki tecrübemizin, nerede yaşadığımızın ve şirket için sağladığımız faydaların ölçüsünde ödeme yapmalılar ki bir maaştan diğerine yaşamayalım.”
Bu çalışan için sadece masrafları karşılamaya çabalamak saplantılı bir konu haline geliyor. Ayrıca, bu durum çalışanın zoruna gidip kızgınlığa yol açıyor. Kızgınlık ise şirkete harika fikirlerle katkıda bulunmanın yolunda bir engel teşkil ediyor. İş yerinin dahilindeki yetersizlikler ayrıca sönük bir inovasyon tecrübesine sebep olur. Görev başındaki sınırlı ve etkisiz kaynaklar, piyasa ortalamasının altında inovasyon sergileyen şirketlerde yaygındır. Bir çalışan, ‘daha az ile daha fazla iş’ prensipli mağaza ortamını şu şekilde anlatıyor: “Çalıştığım yer üç yıldan uzun süredir personel eksikliği çekiyor. Geçen yıl tam mağaza kadrosunun 3’te 2’sine düşürüldük. Çoğu zaman satış katında görevlendirilmiş tek bir satış personelimiz bile olmuyor.”
Bir diğeri şirketlerini nasıl geliştirebileceklerini belirgin Lean terimleriyle tanımlıyor: “Kıtı kıtına ilerlemektense daha fazla insanı işe alalım. Böylece, olabildiğinde az ve çabuk yapmaya çalışmaktansa, projenin eksiksiz olduğunu iddia etmek için bir kez daha kaliteli iş yapmaya odaklanabiliriz.”
Para, zaman ve yardım eksikliğini tecrübe eden insanların çalıştıkları şirketlerde inovasyon yapmamalarının sebebi saptanmıştır. Psikolog Abraham Maslow, insanların en yüksek yaratıcılık ve kendini gerçekleştirme seviyelerine ulaşmaları için fiziki emniyet gibi temel ihtiyaçlarını karşılaması gerektiğini ortaya koymuştur. Çalışanlar, bir kurumun işe alım politikasının temel taşı olduğuna ve diğer insanların maaş seviyelerinin altında ezildiklerine inandıkları zaman- özellikle yöneticiler ve hissedarlar zengin mukafatların tadını çıkarırken- maharetlerini ve yaratıcılıklarını şirkete aksettiremez.
"Running Lean" metodolojisine kanmayan şirketlerin harika örneklerini görmek için Wegmans’tan başka yere bakmaya gerek yok. Bu supermarket zinciri, çalışanlarının inovasyon yapabilmesi için ekonomik güvenlik ve görev başındaki kaynaklar ile ilgili olan çoğu endişeyi ortadan kaldırıyor. Sonuç olarak, Wegmans çalışanlarının %95’i “Bana işimi yapmam için gerekli ekipman ve kaynak verildi.” şeklinde düşüncelerini belirtiyor. Bu da Fortune 100 Best Workplaces Benchmark'ının yüzde beş üzerindedir.
Wegmans’ın çapraz eğitim programı, bir şirketin nasıl kıtlıktansa bir bolluk ortamı yarattığının örneğini teşkil ediyor. Joe Sofia, Wegmans kıdemli başkan yardımcısı, şöyle açıklama getiriyor: “Eğer bir alanda yetersiz kalırsak- belki de sadece planladığımızdan daha yoğun bir gündür- çalışanlarımızı mağazamızda diğer çalışanlarımıza destekte bulunmaları için harekete geçirebiliyoruz ki diğerleri kaynak stresi hissetmesin.” Buna ek olarak, Wegmans personelinin %81’i insanların yaptıkları iş için adil ödeme aldıklarını belirtiyor. Aksine, ulusal çaptaki bütün endüstrilerdeki çalışanların sadece %41’i şirketlerinde adil ödemeye tâbi olduklarını belirtiyor.
Bir sonraki sefer, ‘Lean’ metodolojisinin performans gelişimi konusunda yardımınıza yetişeceğini düşündüğünüzde, aklınıza Wegmans’ı ve bir şirketin harika sonuçlar elde etmek için nasıl kendi iş gücünü körüklediğini getirin.
Daha fazlası için, tüm hikayeyi makalemizde okuyun> İnovasyonun Önündeki 5 Engel
Çeviren: Ozan Aydın
